Kiitos Ron Grossille, joka jakoi tämän teoksen hänen kirjastansa "Peak Learning: How to luoda oman elinikäisen koulutusohjelman henkilökohtaiseen valaistumiseen ja ammatilliseen menestykseen".
Työmaailmassa tunnustetaan yhä enemmän tarvetta hyödyntää erilaisia oppimistyylit organisaatioiden sisällä. Dudley Lynchin mukaan vuonna Suorituskykyinen yrityksesi aivosi, "Voimme käyttää tätä tehokasta uutta tapaa ymmärtää ihmisiä suunnittelemaan parempia organisaatioita,... tehdä tehokkaampaa ja tuottavampaa työtä palkkaamalla ja sijoittamalla ihmisiä ja kehystelemällä johtotekstiämme niin, että he pääsevät läpi mielen luonnollisiin suodattimiin. "
Tämä tarkoittaa, että sinun pitäisi voida mitata kuinka hyvin oppimistyyliisi sopii tehtäviin, jotka nykyisen työsi muodostavat. Sinun pitäisi myös pystyä tunnistamaan muiden tyylit, jotka parantavat viestintää.
Tyyliisi ymmärtäminen
Kuvittelemme sitä työpajassa muodostamalla pallonpuolinen ympyrä. Kaikki osallistujat istuvat itsensä puoliympyrässä siten, että jokaisen henkilön sijainti heijastaa hänen mieluummin jompaakumpaa
stringer tai ryhmitelty oppimistyyli. Puolipiirin vasemmalla puolella olevat oppivat mieluummin askel askeleelta, analyyttisesti ja systemaattisesti. Oikealla olevat mieluummin kokonaisvaltaista, ylhäältä alas suuntautuvaa, iso kuva -lähestymistapaa. Sitten puhumme siitä, kuinka nämä kaksi ihmistä voivat parhaiten selittää asioita toisilleen tai välittää uutta tietoa."Pidä kiinni nyt", yksi vasemmanpuoleisista sanoo. "Pidän sitä todella, jos voisit aloittaa antamalla minulle joitain perus esimerkkejä siitä, mistä puhut. Vaikuttaa siltä, että olet koko kartan sijaan, että aloitat ensin ensin. "
Mutta seuraavana minuutissa joku oikealta puolelta valittaa: "Hei, en näe metsää kaikille niille puille, jotka olet minua heittämässä. Voisimmeko jakoa itsemme yksityiskohdista ja saada yleiskuvan aiheesta? Mitä järkeä? Mihin olemme menossa? "
Usein parisuhteet luodaan kannattavasti kahdesta henkilöstä, jotka täydentävät toistensa tyylejä. Työpajoissani näemme usein kaksi ihmistä, jotka tekevät tiivistä yhteistyötä istuen puolipallon ympyrän vastakkaisille päille. Yhdessä tapauksessa muotiyrityksen pari löysi itsensä näihin paikkoihin. Kävi ilmi, että yksi heistä oli ajatushenkilö ja toinen, taloudellinen velho. Yhdessä he tekivät todella dynaamisen duon.
ryhmätyö
Ryhmien luominen työskentelemään yhdessä tai ratkaisemaan ongelmia on tärkeä alue, jolla tyylitietoisuus voidaan taata suurempi menestys. Jotkut erittäin tekniset ongelmat vaativat ryhmän jäseniä, joilla kaikilla on sama tapa käsitellä tietoja, etsiä uusia tosiasioita, tulkita todisteita ja tehdä johtopäätöksiä. Kapea tosiseikkojen selvitys- tai ongelmanratkaisutehtävä, kuten sen määrittäminen, kuinka nopeuttaa tilauksien kulkua laskutusosaston kautta, voi olla tällainen tilanne.
Muissa tilanteissa menestys saattaa kuitenkin riippua siitä, että sinulla on oikeus sekoitus tyylejä. Saatat tarvita yhden tai kaksi ihmistä, jotka ottavat ylhäältä alaspäin, laajan kuvan yhdessä muiden kanssa, jotka haluavat työskennellä systemaattisesti ja loogisesti. Seuraavan vuoden toimintasuunnitelman laatiminen olisi tehtävä, josta voisi hyötyä tämä lähestymistapakokonaisuus.
Suhteiden tunnustaminen esimiesten kanssa
Toinen alue, jolla oppimis- ja ajattelutavat voivat ratkaisevasti vaikuttaa yksilöiden tai organisaatioiden menestykseen, ovat pomo-työntekijä-suhteet. Tyypillinen tilanne esiintyy joka päivä liike-elämässä ja teollisuudessa: esimies valittaa, että uusi työntekijä ei tunnu oppivan rutiinitehtävää. Kun tehdään ehdotus, että uusi tulokas saattaisi oppia sen, jos se näytetään liikkuvan liikkeellä, ohjaaja - selvästi ryhmän sijasta stringer - ilmaisee tyrmistyksensä ja huudahti: "Minä ei koskaan antaa ohjeet tällä tavalla. Se olisi loukkaavaa ja holhoavaa - kukaan voi noutaa sen, jos he todella haluavat. "
sellainen konflikti tyylieroihin perustuva voi ulottua jopa Executive Suite. Heidän kirjassaan Kirjoita Talk, liikkeenjohdon konsultit Otto Kroeger ja Janet Thuesen kertovat kuinka he auttoivat suoristautumaan vaikeuksissa olevat organisaatiot analysoimalla eroja johtajien ja johtajien tyylien välillä mukana. He jopa ehdottavat organisaatiokaavion version kehittämistä, jossa jokainen avainhenkilö ei tunnisteta hänen nimensä, vaan hänen oppimistavansa mukaan!
Lähde
Gross, Ronald. "Peak Learning: Kuinka luoda oma elinikäinen koulutusohjelma henkilökohtaiseen valaistumiseen ja ammatilliseen menestykseen." Tarkistettu, myöhempi painos, TarcherPerigee, 5. huhtikuuta 1999.